La palabra crítica derivada del latín criticus y esta a su vez del griego krités y krinein, tiene un significado que se relaciona con juzgar, entendido este como el sentido de creer u opinar sobre un tópico específico. El proceso gerencial que estimule un pensamiento crítico en las organizaciones, puede ser conveniente cuando la crítica es constructiva, oportuna y objetiva basada en hechos veraces, ya que cuando es exagerada, que magnifique o distorsione los hechos, que se base en verdades parciales, que estén fuera del contexto, pueden ser muy dañinas e incluso destruir las organizaciones. Por otra parte, cuando prevalece una cultura acrítica consecuencia de una inseguridad psicológica de los integrantes de la organización o por indiferencia ante el acontecer institucional, también puede resultar muy perjudicial para la vida organizacional. En síntesis, no es conveniente ni la hipercrítica ni la acrítica.

La crítica debe ser oportuna, realizada en los ambientes adecuados y con las personas necesarias. Cuando se realiza en una forma extemporánea deja de ser constructiva y puede producir más daño que beneficio, sobre todo cuando se hace en los ambientes inadecuados y las personas inapropiadas. En estos casos adquiere las características de un chisme, lo que por supuesto tiene un efecto negativo.

Cuando el sujeto que realiza la crítica, respalda sus palabras con acciones que sirvan de argumento y soporte del juicio crítico, con una conducta que constituya un modelaje positivo, entonces su impacto será constructivo, ya que hace lo que dice y dice lo que hace.

Para que se desarrolle la crítica como parte de la cultura organizacional, es indispensable que haya un clima de respeto y tolerancia. Quien haga la crítica debe ser respetuoso y quien reciba la crítica debe ser tolerante. El equilibrio entre el respeto y la tolerancia, en el marco de una crítica constructiva, genera un clima organizacional armónico, que permite que propuestas diferentes, a veces aparentemente antagónicas, se articulen y produzcan nuevas ideas, cuyo producto final es superior a los aportes y suma de las partes, lo cual a su vez puede continuar como un proceso de mejoramiento orientado a la superación individual e institucional.

Para construir una organización armónica, respetuosa, tolerante, innovadora y con capacidad de autocrítica individual y colectiva, es necesario promover un clima de seguridad psicológica, que facilite que los integrantes del equipo, expresen sus ideas con franqueza y respeto mutuo, con reconocimiento de los propios errores señalados por sus compañeros y con la certeza que al decir los errores ajenos, también serán recibidos y agradecidos con una tolerancia racional.

El rol del gerente con liderazgo y ascendencia en el equipo, debe estar orientado a solicitar opiniones y estimular que cada quien plantee su punto de vista, que se generen discusiones sobre diferentes opciones y que finalmente converjan para lograr los acuerdos más adecuados. Debe evitar que los trabajadores permanezcan por tiempo prolongado en su zona de confort, con conductas apáticas e indiferentes.

Si el gerente es abierto a nuevas ideas y opiniones; comparte inquietudes y proyectos; solicita apoyo y permite que lo ayuden; genera confianza y asume retos con riesgos compartidos; estudia las causas de los errores y las fórmulas de solución en vez de buscar culpables y establecer sanciones; evita la exclusión y en síntesis basa sus acciones en principios fundamentales como la libertad, la justicia, la verdad y el amor, entonces logrará una organización con pensamiento crítico e innovador con visión de futuro.

Bartolomé Finizola Celli

ascardio.coordinacion@gmail.com